Как организовать систему грейдов и зарплатных вилок

Грейды и зарплатные вилки – это инструменты управления и мотивации персонала в компании. Однако эффективными они становятся лишь при правильном использовании. Сегодня мы поговорим о том, как должно выглядеть построение системы грейдов.

Шаг #1: подготовка

Прежде чем разрабатывать зарплатные вилки и критерии перехода с грейда на грейд, важно понять текущую структуру компании. Какие существуют должности, что именно делают сотрудники, которые их занимают, каков их опыт, и насколько сильно он влияет на эффективность и уровень оплаты?

После сбора этой информации нужно разбить все должности по группам. Например, это могут быть позиции, связанные с менеджментом, техническими задачами, маркетингом и продажами.

Шаг #2: разработка системы грейдов

После того, как проведена подготовительная работа, то мы сможем расставить должности в рамках конкретной группы и проранжировать их, получив грейды. По факту, грейд – это определение ценности должностей для компании. 

На этом этапе важно определить список должностных обязанностей сотрудников на разных ступенях в рамках одного направления работы. К примеру, в грейде ведущего специалиста отдела продаж должны быть задачи по управлению работниками, ведущий специалист отдела техподдержки должен иметь определенные сертификаты и т.п.

После определения должностных обязанностей нужно выделить зарплатные вилки для каждого грейда. Очевидно, что зарплата младшего сотрудника должна быть меньше зарплаты ведущего специалиста. И разница эта должна учитывать срок окупаемости найма на каждую должность.

Шаг #3: внедрение системы грейдов

После разработки схемы грейдов, ее нужно внедрить в жизнь. Для этого необходимо составить и ввести в эксплуатацию юридические документы. В список входят:

• типовые трудовые договоры;
• кадровые документы;
• должностные инструкции.

Также нужно определиться с тем, какие требования к кандидатам на позиции каждого грейда будут предъявляться на собеседованиях.  Важно эти тесты провести и для текущих сотрудников компании, чтобы понять, кто из них какому грейду соответствует на самом деле, а также определить точки роста.