Материальная мотивация сотрудников: инструменты и подходы

Зачем нужна материальная мотивация

Все просто – если сотрудник понимает, что по достижении хороших результатов в работе будет вознагражден, он будет работать эффективнее. При этом, материальная мотивация может быть гибкой: вы можете вознаграждать работников как за достижение минимальных KPI, так и за перевыполнение планов.

При этом, такой метод мотивации проще всего для понимания сотрудников – есть KPI и четкое поощрение за их выполнение. Соответственно, и понять, сколько нужно будет потратить на материальную мотивацию проще, чем в случае с нематериальными поощрениями. Оценить эффект также будет легче.

Как внедрять материальную мотивацию

Инструменты материальной мотивации сотрудников должны соответствовать нескольким главным принципам:

Прозрачность – работники должны понимать по каким параметрам их будут оценивать, какие ключевые показатели в работе они должны выполнить и в какие сроки.

Публичность – информация должна быть публично доступна, как минимум она должна выдавать работникам при возникновении у них вопросов.

Объективность – если система KPI и мотивации принята, то ее нужно выполнять. Если работники увидят, что поощряют в итоге не тех, кто выполняет планы, это подорвет мотивацию.

Материальная мотивация сотрудников: примеры

Существует несколько видов материальной мотивации сотрудников. Остановимся на них подробнее:

Премии

Наиболее простая и популярная форма поощрения. Дать работнику дополнительных денег – универсальный инструмент наградить за хорошие результаты. При этом, и здесь существуют разные варианты – делать более крупные премии несколько раз в год, или практиковать небольшие, но регулярные бонусные выплаты.

Это самая распространенная форма поощрения. Эксперты по кадровой работе обратили внимание, что небольшие, но частые выплаты гораздо больше мотивируют персонал, чем большие, но редкие премии. Премии могут выдаваться не только за хорошую работу.  

Повышение зарплаты

Один из мощнейших стимулов в работе любого человека – это зарплата. К повышению многие целенаправленно стремятся, поэтому когда эта цель достигнута, происходит всплеск мотивации. При этом важно понимать, что люди довольно быстро привыкают к новому уровню зарплаты, поэтому повышение дает лишь краткосрочный эффект. 

Мотивация процентом

Такой подход может отлично работать для сотрудников, чья работа напрямую влияет на финансовую успешность компании. Sales-менеджеры, менеджеры по работе с клиентами довольно часто получают не только оклад, но и выплаты с процентом от продаж. Здесь важно соблюсти баланс между окладом и процентами – слишком маленький оклад может демотивировать как и слишком большой сделать непривлекательным более напряженную работу за процент.

Бонусы за конкретные достижения

Отдельный способ материальной мотивации – это выплаты за достижение конкретных задач. Удачный запуск проекта, новый крупный контракт – подчеркнуть важность проделанной работы поможет дополнительная денежная выплата причастным сотрудникам.

Опционная программа

В технологических стартапах крайне распространен метод предоставления сотрудникам акций компании. Обычно это позволяет решить сразу несколько задач: сотрудники получают возможность дополнительного заработка, им хочется лучше работать, чтобы стоимость их акций росла, они с меньшей вероятностью поменяют работу – обычно в опционных программах есть понятие вестинга, и акции сотрудники получают не пачкой а понемногу с течением времени.